薪資福利

管理層收購是杠桿收購的一種特殊形式，當(dāng)收購的主體是目標(biāo)企業(yè)的內(nèi)部管理人員時，一般意義上的杠桿收購就變成了管理層收購。當(dāng)收購主體是目標(biāo)企業(yè)員工時，為員工收購（employee buy-out，EBO），

 作者：未知 詳情

現(xiàn)在，越來越多的公司通過專業(yè)薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。 一般來說，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：　

 作者：未知 詳情

在這一輪的港臺人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長馬明哲就曾笑稱：我手下這些海外派，薪酬都比我高。 　　又有人離職了，原因肯定是業(yè)績不合格，當(dāng)初挖這些港臺人才的時候可是費了不少

 作者：未知 詳情

海勒姆的許多績效評估標(biāo)準(zhǔn)都是基于藍(lán)巴雷的員工工作都不夠努力這一假設(shè)，但大多數(shù)公司都不是這樣的。 　在本案例中我們看到一個高級管理團隊非常重視績效評估，把它作為進一步明確員工職責(zé)的方法；但這個管理團隊采

 作者：史蒂文•格羅斯 詳情

激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足（員工）各種需要的條件，激發(fā)（員工）的動機使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的持定行為的過程。對人的激勵是管理的關(guān)鍵，以下提供人力資源管理的九項激勵描述。 1、情感激勵 管理者與員工不再是單純的命令

 作者：未知 詳情

這是個非常敏感的話題。自從北大的阿憶博士把自己的工資曬在博客上,全國人民一下子掙脫了工資保密和隱私的束縛,對工資的關(guān)注和泄露達(dá)到前所未有的程度。貧富分化、地區(qū)發(fā)展不平衡、壟斷行業(yè)高收入、收入不公平he

 作者：未知 詳情

到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要

 作者：未知 詳情

根據(jù)今年中國勞動學(xué)會的報告，從2002年到2006年，中國在崗職工的工資總額和在崗職工的平均工資均以兩位數(shù)的速度增長。2002年中國在崗職工工資總額為13161億元，2006年達(dá)到23439億元。從2

 作者：姬虹 劉金賀 詳情

一、 支付薪酬時，如何平衡個人績效和團隊績效？ 個人績效還是團隊績效是目前薪酬制度中討論的熱點。傳統(tǒng)的績效考核方式是以個體考核為主，主要重視員工的工作品質(zhì)、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通協(xié)調(diào)、責(zé)任感以及主動

 作者：方偉 池霏霏 詳情

目前，中國的中央空調(diào)行業(yè)正處于一個高速發(fā)展的時期，不斷的有新興的企業(yè)涌入這個行業(yè)當(dāng)中，形成百家爭鳴的局面，也促進了行業(yè)競爭的白熱化。在中央空調(diào)企業(yè)眾多的組織架構(gòu)中，營銷團隊無疑起著quot;大動脈qu

 作者：未知 詳情

持股的激勵力量主要來自收入上的提高，當(dāng)家做主的自豪感也同樣重要 　　員工持股是國際趨勢 　　讓員工持股究竟對公司業(yè)績有無促進，這個看上去僅靠直覺就能肯定回答的問題在歷史上卻爭論良久?，F(xiàn)在看來，答案是顯

 作者：未知 詳情

運用EVA構(gòu)建薪酬激勵體系 每個管理者總是試圖提供給投資者一份漂亮的財務(wù)報表，這份財務(wù)報表會告訴投資者公司每年的利潤，然后投資者會根據(jù)這些數(shù)字制定管理層的薪酬激勵計劃。 　　即使財表是真實的，它是否也

 作者：邊長勇 詳情

據(jù)盛大內(nèi)部員工透露，盛大開始在企業(yè)內(nèi)部推行游戲式管理模式，今后，盛大員工將像網(wǎng)絡(luò)游戲角色一樣，通過練級提升經(jīng)驗值，級別到了則自動并獲得晉升或加薪的機會。 　　盛大員工今后所有的調(diào)薪、晉級將都由經(jīng)驗值說

 作者：新浪 詳情

薪酬待遇是企業(yè)管理工作中的重頭戲。然而，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)在制定新酬制度時，往往要么隨心所欲，要么顧此失彼，要么面面俱到hellip;hellip;，總之，不能很好地利用薪酬這個無形的杠桿

 作者：世界經(jīng)理人 詳情

作為人力資源管理的一個重要工具，薪酬體系如果設(shè)計得好，便有助于企業(yè)吸納、保留、激勵員工，提升企業(yè)競爭力；反之則容易引起企業(yè)經(jīng)營成本增加、員工滿意度員工滿意度下降、離職率上升等一系列嚴(yán)重后果。那么，如何

 作者：人力資源總監(jiān) 詳情

人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營小廠靠三來一補積蓄實力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠，其發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展道路中

 作者：阿里巴巴 詳情

問：我從2006年8月份開始擔(dān)任所在團隊的管理職位，當(dāng)時我并沒有要求加薪。不過，今年7月份的年度加薪結(jié)果令我很失望。我應(yīng)該就此問題與老板談?wù)?，還是應(yīng)該開始尋找新的工作機會？ 　　答：當(dāng)你被要求承擔(dān)更多

 作者：華爾街日報 詳情

求高績效和長期發(fā)展是許多企業(yè)和管理者共同的目標(biāo)。 在當(dāng)今這執(zhí)行力的時代，企業(yè)要想擁有高績效和獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，不僅需要好的企業(yè)戰(zhàn)略，更重要的是保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能有效地分解，并很好地執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)

 作者：搜道網(wǎng) 詳情

《紅樓夢》里主子懲罰奴才最狠的一招就是攆她出去，哪怕烈如晴雯，一聽寶玉要攆她，也即刻淚如雨下，聲稱寧可一頭撞死也不出這個門。王夫人所以被人詬病，正因為她整頓風(fēng)紀(jì)，把一些丫鬟攆出門去。 　　所謂攆出去也

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從公司接管到大力降低成本，和以往相比，更多的人發(fā)現(xiàn)他們在為同一個老板干同樣的活，而領(lǐng)回家的薪金卻有很大的差別。 　　這不是常有爭議的性別工資差別，也不是非法的支付岐視，這是越來越被采用的支付方式，即對

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隨著市場日趨理性，中國企業(yè)薪酬呈平緩發(fā)展趨勢。然而，我們發(fā)現(xiàn)真正的高級管理人才卻逆市而上。千年交替之際，中國企業(yè)經(jīng)理人迎來了一個薪酬增長平緩的年頭。根據(jù)惠悅（Watson Wyatt）咨詢公司最新的薪

 作者：Jeff Zhou 詳情

中國經(jīng)濟在世界經(jīng)濟衰退的暗淡景象中一枝獨秀。面對全球化趨勢， 中國企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。多年來，中國經(jīng)理人源源不斷地去美國開拓事業(yè)或?qū)で笊钤?。如今，這一趨勢正在逆轉(zhuǎn)，因為中國最好、最優(yōu)秀的人才正

 作者：Jet Magsaysay、Jack Yan 詳情

一、現(xiàn)代薪酬的基本理念 （一） 薪酬的實質(zhì)及其分級的依據(jù) 1、薪酬的實質(zhì) 薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。 實際的薪酬應(yīng)

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一、薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾 　1不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 　2.到底何時是調(diào)本俸何時要職等晉升 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等 　3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的

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薪資系統(tǒng)的設(shè)計（1） 薪資系統(tǒng)的設(shè)計 1.前言 中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司

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