怎樣激勵(lì)最有效    234

5年前，在一所著名高校的MBA班上，黃總和譚總兩位同學(xué)來自同一城市、同一行業(yè)的不同企業(yè)，而且他倆的企業(yè)規(guī)模相當(dāng)，同屬業(yè)內(nèi)的佼佼者。那天，聽完?duì)I銷教授的課程，黃總和譚總興奮不已但不動(dòng)聲色，都暗自決定現(xiàn)學(xué)

 作者：高揚(yáng) 詳情

中國(guó)企業(yè)還“勞資關(guān)系債”的時(shí)候到了!    272

富士康工廠再爆勞資糾紛，百名員工上樓頂吶喊，威脅跳樓自殺，起因是這些員工反對(duì)工廠將其工作調(diào)動(dòng)至其他部門，事情雖已經(jīng)協(xié)商解決，但有45名員工。由此，筆者想起前不久SOHO欠薪門事件，以及美的的裁員門和社

 作者：劉永Y@ 詳情

后喬布斯時(shí)代蘋果警惕什么？    222

消息稱，蘋果眾高管3年攬走近6億美元，CEO庫(kù)克年薪居2011榜首，總額約3.78億美元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過2010年美國(guó)薪酬冠軍、維亞康姆公司首席執(zhí)行官菲利普middot;多曼的8450萬美元。除此之外，蘋果

 作者：劉永Y@ 詳情

漲薪時(shí)代，HR管理路在何方?    202

最近，杭派服飾知名品牌企業(yè)的徐總同我交流，他說起大年初三企業(yè)在杭州火車站現(xiàn)場(chǎng)設(shè)攤招人，去年招裁床工人每月工資2850元，現(xiàn)在開價(jià)3500都少人問津，估計(jì)要到38004000元才有人愿意來做。他說：現(xiàn)在

 作者：禹志 詳情

責(zé)任心是買不來的    199

沒責(zé)任心、責(zé)任心弱，是每個(gè)企業(yè)家和經(jīng)理人的心頭之患。很多組織和管理者們采取了贖買模式來提高員工們的責(zé)任心：1、認(rèn)為激勵(lì)不足，提高員工薪酬福利，但組織收獲了員工開心、領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心的結(jié)局。2、認(rèn)為權(quán)力不夠，提

 作者：佟景國(guó) 詳情

決定你的薪酬多少的五大指標(biāo)    258

薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報(bào)酬，包括金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬。金錢報(bào)酬又可分為間接金錢報(bào)酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報(bào)酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺(tái)、職業(yè)規(guī)劃等;直接現(xiàn)金收入包括：固

 作者：高大偉 詳情

最好的激勵(lì)是內(nèi)在的激勵(lì)    157

　　激勵(lì)的因素　　大部分的人的生活受外在的因素所驅(qū)動(dòng)，作為銷售員的我們固然受這些因素影響，我們的客戶也受同樣的因素所影響，所以研究它們是十分必要的?！　〉谝粋€(gè)激勵(lì)的因素是：金錢　　第二個(gè)激勵(lì)的因素是：

 作者：萬祥軍 詳情

關(guān)于薪酬，你最關(guān)注什么    377

關(guān)于薪酬，除了薪資總額、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)之外，何時(shí)會(huì)漲薪、年終獎(jiǎng)如何發(fā)放、帶薪休假如何實(shí)行等問題也是幾乎所有的工薪階層和HR及企業(yè)老總都普遍關(guān)注的。　　那么，物價(jià)持續(xù)上漲，薪酬是否該漲了？年終獎(jiǎng)是否應(yīng)該

 作者：胡八一 詳情

“同工不同酬”還將繼續(xù)多久？    345

昨日，LG南京工廠發(fā)生群體性事件，食堂被砸，辦公室也遭受一定程度的破壞。　　據(jù)悉，事件緣起于公司年終獎(jiǎng)，中方員工年終獎(jiǎng)是一個(gè)月的基本工資，而韓方員工年終獎(jiǎng)是6個(gè)月。LG南京方面的解釋是，企業(yè)效益不好，

 作者：劉步塵 詳情

激勵(lì)，巧用年關(guān)時(shí)刻    215

伴隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣一個(gè)特殊的時(shí)期，我們來討論怎么過年，特別是關(guān)于年關(guān)時(shí)刻的激勵(lì)。他說：這不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的年終獎(jiǎng)發(fā)放或加薪、升職的問題，企業(yè)很多的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀都會(huì)通過年終激勵(lì)這個(gè)過程來集中體現(xiàn)。因

 作者：王纓 詳情

留住員工靠薪還是心    293

克莉絲汀有未來34年內(nèi)營(yíng)業(yè)額每年30以上增長(zhǎng)的計(jì)劃；在中國(guó)有800多家門店的咖啡連鎖星巴克(微博)計(jì)劃2015年之前將開1500家門店。中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)發(fā)布《人力資源發(fā)展報(bào)告》顯示，未來3年，百?gòu)?qiáng)企業(yè)

 作者：劉瓊 詳情

讓員工“51%給自己干”    191

怎樣才能使員工更快樂？員工給自己干活最快樂。生產(chǎn)隊(duì)的社員、國(guó)營(yíng)工廠里的工人，往往越干越不快樂。我們要把給自己干與給社會(huì)干結(jié)合起來。51給自己干，其余的給別人干、單位干、國(guó)家干、人民干。也就是說，要讓給

 作者：牛根生 詳情

招聘流程再造：企業(yè)招聘的防災(zāi)術(shù)    291

　2011年春節(jié)，北京一家著名房地產(chǎn)公司的john找到我，向我描述了一件令他極其郁悶的事情：馬克是他們用了六個(gè)月的時(shí)間招聘的一名項(xiàng)目經(jīng)理，馬克曾經(jīng)在國(guó)內(nèi)最大的房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，擁有非常成功的

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提高行為面試效度的五大訣竅    384

行為面試,也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。 但在很多時(shí)候，由于應(yīng)聘者剛剛進(jìn)入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達(dá)不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對(duì)其

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企業(yè)薪酬管理：薪水11種表達(dá)方法你知    299

薪水的11種表達(dá)方法你知道么？ 多了解一些職場(chǎng)英語對(duì)我們是很有幫助的。 　　職場(chǎng)英語 　　1.Pay check：工資支票。公司簽發(fā)的、能夠在指定金融機(jī)構(gòu)兌現(xiàn)的支票。 　　2.Pay stub：工資存

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中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)要慎重    286

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制的重要舉措，目前上市公司中已有將近200家公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并且上市公司有近7成表示有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的意向。 國(guó)家相關(guān)部門也相繼出臺(tái)了多項(xiàng)規(guī)范企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的法律法規(guī)，

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企業(yè)薪酬管理問題、對(duì)策和發(fā)展趨勢(shì)    373

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才;使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。 建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義,改革和

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薪資新模式：績(jī)效薪酬靠努力賺取    277

績(jī)效薪酬是一種將薪酬與特定績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，其實(shí)質(zhì)是縮小薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成份，加大可變比例。 對(duì)于員工來說，好處是可以增加自己的現(xiàn)金凈收入 任偉最近被一家跨國(guó)公司的Ｏｆｆｅｒ攪得心神不寧。相對(duì)

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高薪酬，會(huì)有高績(jī)效    172

近日給一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢，咨詢內(nèi)容有薪酬設(shè)計(jì)。 通過我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。公司的福利也很好，五險(xiǎn)一金、過節(jié)費(fèi)、通訊費(fèi)、

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淺議企業(yè)績(jī)效薪酬的構(gòu)建    336

　1績(jī)效薪酬的內(nèi)涵 1.1績(jī)效薪酬的概念 績(jī)效薪酬通常是將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來,目的在于激勵(lì)員工更好的工作。 績(jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系,薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的

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怎樣的薪酬激勵(lì)才有效    244

為什么很多的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績(jī)效？ 為什么制訂的薪酬體系對(duì)員工沒有激勵(lì)性？為什么業(yè)務(wù)同仁上下級(jí)聯(lián)系不緊密？為什么領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)排擠優(yōu)秀的業(yè)務(wù)同仁？為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)包庇劣質(zhì)的業(yè)務(wù)同仁？只有一個(gè)原因：薪酬

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如何做好薪酬調(diào)查和分析    333

對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行糾正整理的基礎(chǔ)上，得出被調(diào)查的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬分布的情況。通常薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢(shì)分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法。下面對(duì)這幾種方法分

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構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系    281

戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想（企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略）； 制度層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容（包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)金、福利等，確保薪酬的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、

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化妝品企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)低成本成功招商？    166

盤點(diǎn)中國(guó)的美容化妝品市場(chǎng)，確實(shí)是一塊充滿活力的嶄新土地。 然而，世界各大化妝品巨頭的大舉入侵，本土企業(yè)雨后春筍般的崛起，使得這個(gè)行業(yè)更加風(fēng)起云涌。從花樣百出的營(yíng)銷模式，到日漸翻新的概念炒作，從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

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關(guān)于薪酬的六個(gè)危險(xiǎn)神話    222

薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義的工作為基礎(chǔ)的工作環(huán)境。他們也知道，關(guān)心人所做的事情比擔(dān)心人的費(fèi)用更為重要。零mdash;mdash;總和薪酬方案會(huì)引發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)使向別人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作以及跨

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