績效管理

高壓模式是績效考核過程中,管理者對其屬下的心理感受關(guān)注極少,在考核目標設(shè)定、目標達成率評議與考核結(jié)果運用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對的是懷柔模式。按懷柔模式實施績效考核,管理者對其屬下

 作者:孫劍平 方影 詳情


隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織

 作者:仲理峰 時勘 詳情


目標管理法通常是對經(jīng)理進行評估的最常見的方法。之所以能得以推廣,原因在于這種做法是與人們的價值觀和處事自學相一致的,例如,人們都認為很有必要依每個人所做的貢獻而給予一定的回報、獎勵是千真萬確的。目標管

詳情


下面是一個典型的構(gòu)建平衡計分卡的步驟:   1.準備。企業(yè)應首先明確界定適于建立平衡計分卡的業(yè)務單位。一般來說,有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財務績效評估指標的業(yè)務單位,適于建立平衡計分卡。   

詳情


企業(yè)里都在搞年終績效考評,這項工作,如果換在十幾年前,大部分叫作干部考核和職工考核?,F(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了,干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强冃Э荚u了,但實際上,對于這樣一種現(xiàn)代考核的變

詳情


企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是,很難確定客觀、量化的績效指標。其實,對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實,也沒有必要這么做。通過行為性的指標體系,也同樣可以衡量企業(yè)績效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(K

 作者:卿建中 詳情


360度反饋本身是個科學的工具。員工的業(yè)績往往是通過企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評價維度不一樣,所以對員工的業(yè)績評估往往也有認識上的差距。通過360度反饋,由

詳情


quot;如果你不考核,就無法提高quot;。同理,績效考核不堅持戰(zhàn)略導向,就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略??冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現(xiàn)的,績效考核能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略,實際上就是通過戰(zhàn)略導

 作者:21世紀人才報 詳情


績效管理是人力資源管理的核心,在人力資源管理中起著舉足輕重的作用,這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面,績效管理又是管理者比較不愿意做的工作,許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現(xiàn)狀使得我

詳情


一、什么是職業(yè)化   由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足,中國企業(yè)與員工對于職業(yè)化缺乏足夠的認識,樹立職業(yè)化意識更是無從談起。職業(yè)化不等于高學歷,也不等于高職稱、高職位,同樣也不等于經(jīng)驗豐富的所謂實干家。職業(yè)

詳情


考核非經(jīng)營部門也得量化嗎?考核經(jīng)營部門就看量化嗎?大企業(yè)就注定要量化嗎?否!迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導的失職! 強行量化,乃書生之見!   考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此,許多公司組織就采用了完全量化

詳情


時間管理專家說,你用于計劃的時間越長,你完成工作所需要的時間就越短。 這兩個時間存在著極大的相關(guān)性和互補性,就看你怎么做,你是愿意多花一些時間在計劃上以保證工作的順利和正確,還是愿意多花一些時間去盲

詳情


《總裁》:相信沒有哪位老總會認為中層管理不重要,但幾乎又沒有一個老總對他的中層管理是滿意的。您認為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色,他們的核心能力到底是什么? 章哲:這個問題我們可以反過來考慮,老板

詳情


班杜拉認為激勵的效果并不是來源于目標本身,而產(chǎn)生于人們對自身行為的評價反應。由此可見,他特別強調(diào)在績效管理中的目標取向性質(zhì)問題。目標區(qū)分為學習型目標取向和績效型目標取向。前者取向的人在很大程度上傾向選

詳情


績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面,也可以說是一個難點??冃Э荚u是指對員工的工作進行客觀的評價,這種評價直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好,會起到適得其反的

詳情


讓我們先分析一下企業(yè)考核的目的是什么。企業(yè)考核的目的很簡單,就是要知道下屬干得好壞,如果領(lǐng)導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞,而是另有目的mdash;mdash;比如有的領(lǐng)導為了整人而考核,那么考核

詳情


目標管理法通常是對經(jīng)理進行評估的最常見的方法。之所以能得以推廣,原因在于這種做法是與人們的價值觀和處事自學相一致的,例如,人們都認為很有必要依每個人所做的貢獻而給予一定的回報、獎勵是千真萬確的。目標管

詳情


在重視企業(yè)人力資源工作的風潮下,培訓熱一浪高過一浪,各種新概念、新方法層出不窮,如何選擇培訓成為許多企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的焦點。 培訓目的在于發(fā)展組織能力   IBM公司陳青如認為,培訓成功的關(guān)鍵在

 作者:程亮 詳情


不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊,再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高績效。因此,在進行績效溝通時,主管經(jīng)理首先要注意培養(yǎng)

詳情


在中國,由于人才測評還是比較新穎的事物,大家對它的應用還存在很多模糊的地方,從而對自己的工作造成了被動。比方說,有的人事部門就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核,專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度

詳情


企業(yè)成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。因此,如何提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營管理者所關(guān)注的問題。然而令人遺憾的是,在相當多的企業(yè)尤其是新成長的IT企業(yè)中普遍存在著管理混亂、制度松馳

詳情


前日,朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷,原因是他開發(fā)了一個小程序,有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計多頭報表、重復統(tǒng)計的問題,但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比悠哉悠哉的員工多多少,大伙兒一碼齊;每月填的月度考核表上提出的培訓

詳情


最近,一家知名管理期刊的調(diào)查表明:如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括:管理者應付了事;績效目標難以衡量;管理者缺乏相關(guān)的訓練;拉不下面子;打分標準不一;只問結(jié)

詳情


績效管理是一個綜合的管理體系,涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié),是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實施,必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素,整合人力資源管理的各個環(huán)節(jié),使之統(tǒng)一到績效上來,使績

詳情


如何對企業(yè)員工進行有效激勵已經(jīng)成為時下最熱門的話題,工資、獎金、福利計劃、培訓、員工個人發(fā)展計劃等等,各種激勵方式層出不窮。而其中員工股權(quán)激勵方式,由于其不可比擬的長期性和延續(xù)性,相對傳統(tǒng)的員工激勵體

詳情


 發(fā)布文章,請點我!
 網(wǎng)絡(luò)課堂 更多
張揚老師授課視頻

張揚老師授課視頻

 張揚 2022-10-28

喬劍

喬劍

 喬劍 2022-07-01

人才招聘 免責聲明 常見問題 廣告服務 聯(lián)系方式 隱私保護 積分規(guī)則 關(guān)于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.c5m8.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有