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績效管理

績效考核中的“高壓”與“懷柔”政策; 358

高壓模式是績效考核過程中，管理者對其屬下的心理感受關(guān)注極少，在考核目標設(shè)定、目標達成率評議與考核結(jié)果運用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對的是懷柔模式。按懷柔模式實施績效考核，管理者對其屬下

作者：孫劍平方影詳情

績效管理的幾個基本問題 386

隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織

作者：仲理峰 時勘詳情

用目標管理法進行績效評估 308

目標管理法通常是對經(jīng)理進行評估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價值觀和處事自學相一致的，例如，人們都認為很有必要依每個人所做的貢獻而給予一定的回報、獎勵是千真萬確的。目標管

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如何建立平衡計分卡 456

下面是一個典型的構(gòu)建平衡計分卡的步驟：　　1.準備。企業(yè)應首先明確界定適于建立平衡計分卡的業(yè)務單位。一般來說，有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財務績效評估指標的業(yè)務單位，適于建立平衡計分卡。　　

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對績效考評最常見的六種誤解 301

企業(yè)里都在搞年終績效考評，這項工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核?，F(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强冃Э荚u了，但實際上，對于這樣一種現(xiàn)代考核的變

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KPI考評——企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) 323

企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業(yè)績效。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(K

作者：卿建中詳情

360度反饋是否適合國內(nèi)企業(yè) 331

360度反饋本身是個科學的工具。員工的業(yè)績往往是通過企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評價維度不一樣，所以對員工的業(yè)績評估往往也有認識上的差距。通過360度反饋，由

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績效考核指標設(shè)計的導向 405

quot;如果你不考核，就無法提高quot;。同理，績效考核不堅持戰(zhàn)略導向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導

作者：21世紀人才報詳情

績效管理，管理者應演好四個角色 349

績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我

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職業(yè)化管理-提高員工績效的重要途徑 379

一、什么是職業(yè)化　　由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足，中國企業(yè)與員工對于職業(yè)化缺乏足夠的認識，樹立職業(yè)化意識更是無從談起。職業(yè)化不等于高學歷，也不等于高職稱、高職位，同樣也不等于經(jīng)驗豐富的所謂實干家。職業(yè)

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考核：不易量化，就不量化 363

考核非經(jīng)營部門也得量化嗎？考核經(jīng)營部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導的失職！強行量化，乃書生之見！　　考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化

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績效管理成功的關(guān)鍵在于計劃 306

時間管理專家說，你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短。這兩個時間存在著極大的相關(guān)性和互補性，就看你怎么做，你是愿意多花一些時間在計劃上以保證工作的順利和正確，還是愿意多花一些時間去盲

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打造企業(yè)的“脊梁” 365

《總裁》：相信沒有哪位老總會認為中層管理不重要，但幾乎又沒有一個老總對他的中層管理是滿意的。您認為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？章哲：這個問題我們可以反過來考慮，老板

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目標取向與績效管理 354

班杜拉認為激勵的效果并不是來源于目標本身，而產(chǎn)生于人們對自身行為的評價反應。由此可見，他特別強調(diào)在績效管理中的目標取向性質(zhì)問題。目標區(qū)分為學習型目標取向和績效型目標取向。前者取向的人在很大程度上傾向選

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如何編制公司的績效考評 416

績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以說是一個難點?？冃Э荚u是指對員工的工作進行客觀的評價，這種評價直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會起到適得其反的

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如何考核不易量化的部門 283

讓我們先分析一下企業(yè)考核的目的是什么。企業(yè)考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的mdash;mdash;比如有的領(lǐng)導為了整人而考核，那么考核

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用目標管理法進行績效評估 316

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企業(yè)培訓要找準需求 362

在重視企業(yè)人力資源工作的風潮下，培訓熱一浪高過一浪，各種新概念、新方法層出不窮，如何選擇培訓成為許多企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的焦點。培訓目的在于發(fā)展組織能力　　IBM公司陳青如認為，培訓成功的關(guān)鍵在

作者：程亮詳情

經(jīng)理人績效溝通十忌 300

不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。因此，在進行績效溝通時，主管經(jīng)理首先要注意培養(yǎng)

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人才測評≠績效考核 283

在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度

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IT企業(yè)績效管理三誤區(qū) 450

企業(yè)成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。因此，如何提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營管理者所關(guān)注的問題。然而令人遺憾的是，在相當多的企業(yè)尤其是新成長的IT企業(yè)中普遍存在著管理混亂、制度松馳

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利用績效考核實現(xiàn)“雙贏” 330

前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計多頭報表、重復統(tǒng)計的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓

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別讓“績效評估”流于形式 335

最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應付了事；績效目標難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓練；拉不下面子；打分標準不一；只問結(jié)

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整合績效管理 359

績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實施，必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績效上來，使績