輔導(dǎo)下屬的要訣    339

最接近的人決定該領(lǐng)導(dǎo)的失敗程度 　　最接近領(lǐng)導(dǎo)的人將決定該領(lǐng)導(dǎo)的成功程度，最接近領(lǐng)導(dǎo)的人將決定該領(lǐng)導(dǎo)的失敗程度。 　　領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)?nèi)蕾囉谑欠裼行У亻_發(fā)身邊人的能力。下屬工作能力的70％是從工作中得來(lái)的

 作者：章哲，尤佳 詳情

授權(quán)的目的是催生人才    332

有很多人問(wèn)我：為什么要做好授權(quán)呢？萬(wàn)一主管授權(quán)下去，員工發(fā)生問(wèn)題、出了紕漏而損害了公司權(quán)益，那可怎么辦？所以，凡事如果都能經(jīng)過(guò)主管批示，對(duì)公司豈不是多了一層保障嗎？ 　　記得有位老板跟我反映：商場(chǎng)上可

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激勵(lì)措施的六大誤區(qū)    339

誤以為忠誠(chéng)度等同于承諾。 　　要掌握員工對(duì)公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測(cè)量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問(wèn)題的答案。 　　優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是

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杰出的企業(yè)有卓越的文化    481

80年代初，美國(guó)Harvard University教育研究院的教授泰倫斯.迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問(wèn)愛(ài)倫.肯尼迪在長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們?cè)?個(gè)月的時(shí)間里，集中對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行了詳盡

 作者：劉光明 詳情

管理者如何進(jìn)行離職面談    294

在構(gòu)成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項(xiàng)職能。員工跳槽帶來(lái)的成本是非常巨大的，所以企業(yè)對(duì)于員工離職都會(huì)感到惱火。有的管理者認(rèn)為離職就是忘恩負(fù)義，就是背叛，在員工離職時(shí)百般刁難，弄得雙方都是很

 作者：大洋網(wǎng) 詳情

溝通中的11個(gè)C    288

溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過(guò)于復(fù)雜。其實(shí)，所需要做的，只不過(guò)是在人才吸鐵石的問(wèn)題上保證誠(chéng)實(shí)和公開。花了這么多年的時(shí)間引導(dǎo)CEO和其他人認(rèn)真對(duì)待溝通的問(wèn)題（他們基本上是不認(rèn)真的），我得出的結(jié)

 作者：易才網(wǎng)綜合編輯 詳情

授權(quán)八大原則    885

許多主管都不太愿意授權(quán)，但有效授權(quán)卻是一件很重要的事。原因可能是，新手主管尚未有過(guò)授權(quán)的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也不太愿意把個(gè)人喜歡做的事委托給別人；甚至還有另外一個(gè)原因是，固守古訓(xùn)：如果你希望把事做對(duì)，就自己做吧

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如何激發(fā)沖突    316

改變組織文化 激發(fā)功能政黨的沖突的首要一步是，管理者應(yīng)向下屬傳遞這樣的信息，沖突有其合法地位，并以自己的行動(dòng)加以支持。應(yīng)該對(duì)那些敢于向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、倡議新觀念、提出不同看法和進(jìn)行獨(dú)創(chuàng)思考的個(gè)體給予大力獎(jiǎng)勵(lì)

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操作“企業(yè)文化”的妙訣    301

許多企業(yè)家都被搞糊涂了，媒體一會(huì)倡導(dǎo)CI戰(zhàn)略，一會(huì)建議大搞企業(yè)文化，兩件事情都十分緊要，關(guān)系到企業(yè)的前途和命運(yùn)，似乎誰(shuí)要是不搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略，企業(yè)就有立即關(guān)閉的危險(xiǎn)，可是企業(yè)家真想搞搞企業(yè)文化和C

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四腳懸空的企業(yè)文化    328

以穿上雙星鞋，瀟灑走世界的廣告詞而知名的造鞋企業(yè)青島雙星集團(tuán)，一度受到員工不嚴(yán)格執(zhí)行工序和質(zhì)量要求甚至偷竊原材料的困擾，加強(qiáng)監(jiān)控、培訓(xùn)教育都難以奏效?？偛猛艉Ｗ屑?xì)分析后，找到了令很多企業(yè)管理專家驚愕不

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洗腦與企業(yè)文化    387

洗腦企業(yè)天天教育員工，卻不知建立雙贏的企業(yè)文化的要義是教育雇主，教育上司。 企業(yè)文化是一個(gè)很難寫的題目，因?yàn)閹缀趺總€(gè)愛(ài)想點(diǎn)事的人都各有一套關(guān)于企業(yè)文化的理論，要想寫得讓大家看了覺(jué)得有道理，放棄自己原先

 作者：IT經(jīng)理世界 詳情

崗位輪換四大誤區(qū)    404

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，崗位輪換已逐漸成為培養(yǎng)、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的一種重要措施。如果使用得當(dāng)，崗位輪換可以為企業(yè)降低招聘成本，滿足對(duì)人才的需求，也可以降低員工長(zhǎng)期從事單一工作的厭倦情緒，提高員工

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三種需要理論    604

由大衛(wèi)middot;麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的三種需要理論認(rèn)為，個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。 1、成就需要(Need for achievement)：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)

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企業(yè)文化的位置    319

張瑞敏把海爾的成功歸為兩個(gè)方面：內(nèi)有文化，外有市場(chǎng)。企業(yè)文化的造就在海爾成功中起到了至關(guān)重要的作用，是其競(jìng)爭(zhēng)力絕不可缺少的一部分。 　　 　　把企業(yè)文化放在什么位置是困擾許多企業(yè)的問(wèn)題。在一些管理者眼

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員工跳槽案例分析    388

員工的跳槽，有兩種動(dòng)機(jī)：一是對(duì)所在企業(yè)不滿意，被迫跳槽；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動(dòng)跳槽。無(wú)論是哪一種動(dòng)機(jī)，可以肯定一點(diǎn)，現(xiàn)代人的思維方式更趨于現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)在的員工很少選擇終身服務(wù)的企業(yè)，企業(yè)也不再

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激勵(lì)的手段    304

1、目標(biāo)激勵(lì)：通過(guò)奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)近。 2、物質(zhì)激勵(lì)：通過(guò)滿足個(gè)人利益的需求來(lái)激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。 3、任務(wù)激勵(lì)：讓個(gè)人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會(huì)提供個(gè)人獲

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企業(yè)文化是把雙刃劍    366

通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化反映了一個(gè)企業(yè)內(nèi)部隱含的主流價(jià)值觀、態(tài)度和做事的方式。這種價(jià)值觀、態(tài)度和做事方式可以使一個(gè)企業(yè)保持相對(duì)長(zhǎng)期的繁榮，也可以使一個(gè)全球性的大公司一夜之間破產(chǎn)，如安然公司。 IBM前總裁小

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美、日企業(yè)的裁員方法    399

因裁員而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛主要集中表現(xiàn)為：A、拖欠工資；B、不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不足；C、沒(méi)給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，或沒(méi)有按法律規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，如少報(bào)工資額等。 　　不同的企業(yè)有不同的裁員方法，裁員也

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無(wú)“薪”激勵(lì)    324

說(shuō)到激勵(lì)，很多人就會(huì)想到薪水和獎(jiǎng)金，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵(lì)方法，尤其是那些無(wú)薪的激勵(lì)，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。 　　每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。 　　讓員工

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企業(yè)應(yīng)如何建立與實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)與改    313

一． 企業(yè)文化建設(shè)與改造的重要性 1. 經(jīng)濟(jì)奇跡的背后是文化 日本奇跡――發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化。四十年代的一天，在經(jīng)營(yíng)企業(yè)中屢屢受挫的松下幸之助來(lái)到一座寺廟，那些出于自愿、不要報(bào)酬來(lái)幫助寺廟的人勤奮敬業(yè)干活的

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趣味型企業(yè)文化    303

臺(tái)灣宏基集團(tuán)董事長(zhǎng)施振榮曾說(shuō)，無(wú)形資源勝于有形資源，企業(yè)文化就是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一。企業(yè)文化不單能凝聚公司內(nèi)的員工，更能助企業(yè)有彈性地面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)。不少研究已指出，將樂(lè)趣帶入企業(yè)文化之內(nèi)，

 作者：企業(yè)文化 詳情

企業(yè)應(yīng)營(yíng)造無(wú)懼的建言環(huán)境    288

謠言之所以會(huì)存在于組織內(nèi)，是因?yàn)槿藗兿矚g聽和傳流言蜚語(yǔ)、私人八卦。同時(shí)人們對(duì)知悉秘密及內(nèi)幕會(huì)產(chǎn)生驕傲感，有心人更可藉由散布謠言，達(dá)到某些目的。 　　雖說(shuō)企業(yè)管理者有時(shí)也會(huì)在特定的狀況下刻意放風(fēng)聲，用來(lái)

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從企業(yè)文化看世界500強(qiáng)    327

IBM咨詢公司對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是它們位列500強(qiáng)而聞名于世的根

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企業(yè)文化與永續(xù)經(jīng)營(yíng)    366

何謂企業(yè)文化？ 　　Deal T.E.與Kennedy A.A.在《企業(yè)文化》一書中表示：企業(yè)文化是企業(yè)員工上下一致共同遵循的價(jià)值體系，一種員工都清楚的行為準(zhǔn)則。 　　臺(tái)灣中鋼公司創(chuàng)辦人趙耀東說(shuō)：企業(yè)

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員工離職好比新陳代謝，只要留住最好的    415

在大多數(shù)求職者的心目中，臺(tái)積電絕對(duì)是個(gè)明星企業(yè)，但捧了這個(gè)人人稱羨的金飯碗的人卻不這么想，根據(jù)臺(tái)積電內(nèi)部的估算，2002年的員工離職率約為12％，換算成人數(shù)有接近2400人之多。臺(tái)積電如何看待這些來(lái)來(lái)

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