中小企業(yè)如何設(shè)計自己的薪酬計劃
中小企業(yè)如何設(shè)計自己的薪酬計劃 對任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當?shù)膱蟪旰透＠叨际且环N挑戰(zhàn)。很顯然，規(guī)模 較小的企業(yè)或剛剛扭虧為盈的企業(yè)不可能在報酬機制上與已經(jīng)形成規(guī)模的競爭者相匹敵 。但是同時，對于中小企業(yè)而言，也有自己獨特的優(yōu)勢。所以，在設(shè)計待遇計劃時，中 小企業(yè)應(yīng)從待遇計劃對現(xiàn)金流量、稅額、財務(wù)的影響和競爭者的做法四個方面進行考慮 ，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計劃情況選擇現(xiàn)金或者股票方式，并配以創(chuàng)新性的彈性福利。 　　中小企業(yè)待遇方面的特點：首先，沒有復(fù)雜冗長的報酬制度，使企業(yè)能根據(jù)個人需 要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。其次，從全面性和系統(tǒng)論的角度來 分析：設(shè)計、完善、管理、終止報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正確或運行錯誤 的報酬計劃的成本是很高的。 　　一般而言，中小企業(yè)應(yīng)從下述四個角度來設(shè)計待遇計劃： 　　1）待遇計劃對現(xiàn)金流量的影響 對于中小企業(yè)而言，現(xiàn)金問題當然是首要問題。計 劃的發(fā)展，裝備的更新，市場調(diào)研都需要大量現(xiàn)金?，F(xiàn)期報酬太低，顯然削弱了職業(yè)經(jīng) 營者興趣。 　　2）待遇計劃對稅額的影響 報酬和福利決策對中小企業(yè)而言，都有一種稅收后果。 中小企業(yè)應(yīng)合理使用稅收規(guī)則來使報酬福利機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮。同現(xiàn)期現(xiàn)金收入 相比，許多職業(yè)經(jīng)營者看重延期支付的免稅報酬。 　　3）待遇計劃對財務(wù)的影響 不同報酬計劃以不同的方式影響到收入，中小企業(yè)可為 其職業(yè)經(jīng)營者采取一套保險報酬計劃，這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期 現(xiàn)金流量。但這一計劃不便于企業(yè)財務(wù)計劃的公開化。 　　4）競爭者在干什么 沒有哪個中小企業(yè)是孤立的。特別是為了吸引很有才能的管理 者，企業(yè)必須在他們的報酬和福利中考慮行業(yè)和地域的特點。中小企業(yè)如果不為新進入 者提供良好的薪酬福利計劃，很快就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)很難吸引優(yōu)秀員工。 　　選擇現(xiàn)金還是股票取決于企業(yè)的戰(zhàn)略 　　在報酬方面所應(yīng)考慮的最大問題就是職業(yè)經(jīng)營者的市場價值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。在 股權(quán)的方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權(quán)。如何選定 股權(quán)方式？ 　　中小企業(yè)必須思考以下三個基本問題：向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎？如果 回答是肯定的話，企業(yè)是使用限定股，或者期權(quán)，還是二者的結(jié)合？如果不起作用的話 ，對于職業(yè)經(jīng)營者而言，依據(jù)企業(yè)市值的增長而支付報酬能吸引并激勵他們嗎？ 　　有些企業(yè)的創(chuàng)始人不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，他們擔(dān)心股權(quán)轉(zhuǎn)移會使他們失去對企業(yè)的控 制。而股票增值權(quán)和影子股票計劃，允許核心的職業(yè)經(jīng)營者在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況 下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)營者并不真正擁有企業(yè)的 股票。有些企業(yè)的創(chuàng)始人基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些 實際性的問題，稍有不慎即有可能使企業(yè)失控。 　　至于選擇哪種支付報酬的方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略。如果企業(yè)的目標是想在3、5年 之內(nèi)“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員工努力工作以創(chuàng)造價值，因為 這樣他們可以獲得很大收益。 　　如果一個企業(yè)決定采取利潤分享計劃，那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。限 制性股票是一種選擇，由于這種計劃通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年，因而有時這種計 劃又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”。期權(quán)是另外一種選擇，通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式：獎勵 股和非限制股。與利潤分享的計劃相似，期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用，大部分期權(quán)， 包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題。 　　如果職業(yè)經(jīng)營者在未滿期限之前離開這個企業(yè)，剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企 業(yè)。由于獎勵股給予職業(yè)經(jīng)營者的稅收優(yōu)勢，經(jīng)營者直到將股票變?yōu)楝F(xiàn)金時才納稅，一 般中小企業(yè)都偏重于獎勵股。然而，獎勵股不能給企業(yè)帶來稅收減免。此外獎勵股還有 其它劣勢：稅法對其股權(quán)的數(shù)量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定 ，而且，獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價。 　　由于上述原因，非限制股也被十分看好。非限制股能以市價打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種 股權(quán)的接受者可為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報酬計劃中發(fā) 揮著重要作用。越來越多的中小企業(yè)仿效大企業(yè)，對其職業(yè)經(jīng)營者以股票的方式來延期 支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減免。 　　創(chuàng)新性的彈性福利 　　職業(yè)經(jīng)營者之所以被吸引，源于中小企業(yè)能提供的巨大發(fā)展機會。中小企業(yè)在員工 福利方面擁有特別的創(chuàng)新性的機會，應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，在滿足最基本要求的基 礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計劃。 　　許多中小企業(yè)低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用，他們很少管理這一計劃 。實質(zhì)上福利計劃一旦實施，就得有人來維護，并隨會計、稅收制度的變化而改變。最 佳策略是，在企業(yè)的起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)利潤增加而逐步復(fù) 雜起來。 　　在雇員福利方面，設(shè)定嚴格的福利界限是不可取的，有些創(chuàng)新性的福利性政策不僅 成本少，而且在招聘時也能激起職業(yè)經(jīng)營者的興趣。不同的雇員有不同的福利需求，有 彈性的福利計劃重在提供一個氛圍。 　　在報酬政策方面有一個必然的趨勢，隨著企業(yè)的成長和財務(wù)能力的增強，它會朝著 市場化水平提高薪資和福利水平。隨著企業(yè)日益成熟，報酬福利機制也會出現(xiàn)同樣的趨 勢，但最明智的做法是使其增長速度放慢，并時刻注意到其對企業(yè)現(xiàn)金流量、稅收及財 務(wù)的影響。
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