XX公司的業(yè)績考評

  文件類別:績效考核資料

  文件格式:文件格式

  文件大小:50K

  下載次數(shù):40

  所需積分:8點

  解壓密碼:qg68.cn

  下載地址:[下載地址]

清華大學卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

XX公司的業(yè)績考評
XX公司的業(yè)績考評 評估也有悖論 XX公司按業(yè)績提供報酬,全公司每年都要進行非常周密的業(yè)績考評。朗訊通過 一個3×3的矩陣給員工打分,告訴每位員工他自己的業(yè)績情況。每個人的報酬增長情況最 終的決定權(quán)在業(yè)務(wù)部門,業(yè)務(wù)部門要真正知道誰是他們的業(yè)務(wù)骨干。 在人力資源管理中,業(yè)績評估是最敏感的部分,因為它直接聯(lián)系到員工的升遷 和薪金。業(yè)績評估不恰當,會影響到員工的情緒,會影響到部門的工作。甚至有些經(jīng)理 不愿意有真正嚴格的評估,或者說中層主管對公司制定的考核員工的制度往往在情緒上 不愿意執(zhí)行,因為這里面有破壞個人自尊的行為,有人際關(guān)系風險。研究表明,大多數(shù) 員工認為自己表現(xiàn)優(yōu)秀,評估結(jié)果往往與他們的意愿相去有間。 人力資源的許多方面是務(wù)虛,業(yè)績評估卻是非?!皩崱钡囊徊糠郑鼘崒嵲谠谝?兌現(xiàn),也實實在在影響著員工的心理和行為。所以發(fā)展一個合理的評估制度,盡可能得 出準確公平的評估結(jié)果,將是評估工作的最大成功。有些公司弱化評估,就是因為評估 是一個主觀性比較大,尺度不太好把握的過程,如果有失公允的地方太多,傷害到業(yè)務(wù) 骨干的情緒,甚至導致業(yè)務(wù)骨干跳槽,反而得不償失,所以搞平均主義在許多企業(yè)里面 有其市常另一個方面,評估是一個非常精心的管理流程,需要完善的管理制度的支持, 所以在整體管理制度低下的情況下,業(yè)績評估的正面影響難以發(fā)揮,而副面作用會突出 ,這也是評估制度被擱置的原因。但是有一點必需明確,在企業(yè)規(guī)模越來越大,人才競 爭激烈的今天,對員工實行粗放管理,讓管理缺乏力度,將會導致管理渙散,使企業(yè)陷 入被動和失去活力。 評估每一天 XX公司的業(yè)績評估系統(tǒng)是一個閉環(huán)反饋系統(tǒng),這個系統(tǒng)有一個形象的模型就是 一個3×3的矩陣,員工在工作業(yè)績的最后評定,會通過這個矩陣形象地表達出來,這就像 一個矩陣形的“跳竹桿”游戲,如果跳得好就不會被夾腳出局,而且會升遷漲工資。朗訊 的員工每年要“跳矩陣”一次,但是評估過程從目標制定之日起就已經(jīng)開始了,可以說是 做到評估每一天。 朗訊的業(yè)績評估系統(tǒng) 每年年初,員工都要和經(jīng)理一起制定這一年的目標,經(jīng)理要和更高層經(jīng)理制定 自己的目標。這個目標包括員工的業(yè)務(wù)目標(Business Objective)、GROWS行為目標和發(fā)展目標(Development Objective)。在業(yè)務(wù)目標里,一個員工要描敘未來一年里的職責是什么,具體要干一些 什么;如果你是一名主管(Supervisor),還要制定對下屬的幫助(Coaching)目標。在 GROWS目標里,員工必須根據(jù)朗訊的GROWS文化分別指出自己在G、R、O、W、S(關(guān)于GRO WS的詳細解釋請看上一期報紙。)上該怎么做。 在發(fā)展目標里,則可以明確提出自己在哪些方面需要培訓。當然并不是自己想 學習什么就能得到什么培訓,這個要求需要得到主管的同意。下屬的每一個目標的制定 ,都是在主管的參與下進行的。主管會根據(jù)你的業(yè)績目標、GROWS行為方面的差距、自己 能力不足三個方面提出最切實的發(fā)展參考意見,因為主管在工作中與下屬有最密切的聯(lián) 系。 業(yè)務(wù)目標制定:員工在制定自己的業(yè)務(wù)目標時,他必須知道誰是自己企業(yè)內(nèi)部 和企業(yè)外部的客戶,客戶對自己的期望是什么。如果是主管,還應(yīng)知道下屬對自己的期 望是什么。員工可以通過客戶、團隊成員和主管的意見,來讓自己的業(yè)務(wù)目標盡可能和 朗訊的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。員工要在業(yè)務(wù)目標中明確定義自己的關(guān)鍵目標。一個主管還 要制定指導員工和發(fā)展員工的計劃,建立和強化團隊的責任感。 GROWS目標制定:每個員工通過制定GROWS行為目標,來強化對朗訊文化的把握 和具體執(zhí)行。 發(fā)展目標制定:從你的職責描述、你的業(yè)務(wù)目標和主管那里來定義自己必需的 技能和知識,評估自己當前具備的技能和知識。參考以前的業(yè)績評估結(jié)果,通過多種途 徑的反饋和主管對你的參考意見,能夠幫助自己全面正確地評估自己的能力現(xiàn)狀,這個 評估結(jié)果對自己的發(fā)展非常重要。 在主管的協(xié)助下,將這三大目標制定完畢,員工和主管雙方在目標表上簽字, 員工主管各保留一份,在將來的一年中員工隨時可以以此參照自己的行為。 履行自己的計劃 在制定了目標后的1年里,每個員工在執(zhí)行目標時會有來自三個方面的互動影響 ,一種是Feedback(反饋),一種是Coaching(指導),還有一種是Recognition(認可 )。 Feedback通常是在員工與員工,員工與主管,主管和員工之間常用的一種溝通 方式;朗訊的每位員工在工作中都有可能充當教師的角色,Coaching主要指主管對員工 的激勵和指導的反饋;Recognition是一種特別的反饋,用來表示對你工作成績的認可。 這三種方式是員工和主管溝通的三種常見方式,每位員工有義務(wù)通過這三種方式履行自 己的目標的日常行為。朗訊將員工的評估,通過這些方式,細化到每天的工作中。 每個員工都非常重視這些互動反饋的信息,因為業(yè)績評估中反饋是一項重要的 依據(jù)。 每位員工要收集好別人給你的反饋,記錄下一些重要的反饋,而且要與主管討 論這些反潰如果員工在收集反饋時遇到問題,可以有7種執(zhí)行好反饋的辦法:①員工應(yīng)該 主動采取一些方式,例如向其他員工、主管、客戶等所有與工作有關(guān)的人索要這些反饋 ;②員工要善于聽取別人的反饋意見,認真考察他們說的是否正確,避免出現(xiàn)對別人的反 饋不重視的自我保護行為;③要認真思考這些反饋,以免自己做出過度的反應(yīng)或提出不恰 當?shù)囊庖姡虎芟蚪o你提反饋的人做出響應(yīng),告訴他們你針對他們的意見所做的變化;⑤讓 提反饋的人參與到你的改進行為中去,看他們能否提出更進一步的建議;⑥針對反饋改進 你的行為,記錄你的改變,比較一下自己的變化;⑦每3至4個月跟蹤那些給你反饋的人, 看他們是否感覺到了你所做的改進。這7種行為將是你完成好反饋的基本方法。 這種類似于批評和自我批評,不斷提高自己的效率和溝通技巧的工作方式,將 業(yè)績評估貫徹到日常工作中的每一天。 對于有培養(yǎng)員工職責的主管來說,他還必須執(zhí)行好Coaching職責,這個職責簡 單來說由英文縮寫S.M.A.R.T.來概括。S即Specific,即指出對員工行為的看法;M即Me asurable,量化員工工作的一些指標;A即Agree upon,是指員工與經(jīng)理要協(xié)商一致;R即Realistic,指出員工能夠?qū)崿F(xiàn)的效率;T即Tim ely,要及時給員工提出反饋信息。每個主管都要記錄自己在Coaching上所做的事,這些 是其年終...
XX公司的業(yè)績考評
 

[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學習和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對提供下載的學習資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動;但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準確性、安全性和完整性;同時本網(wǎng)站也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。

 我要上傳資料,請點我!
人才招聘 免責聲明 常見問題 廣告服務(wù) 聯(lián)系方式 隱私保護 積分規(guī)則 關(guān)于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.c5m8.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有